La FSU (SNES, SNEP, SNUEP, SNESUP) a participé à un groupe de travail « bilan promotions 2026 - 2^d degré » au rectorat ce vendredi 16 octobre. Vous trouverez, ci-dessous, un compte-rendu de ce GT ainsi que nos analyses et statistiques concernant la campagne 2026 d’avancement d’échelon bonifié.

Concernant les données, ci-dessous, de l’avancement d’échelon bonifié, elles concernent les avancements de l’année scolaire 2025-2026 à partir des RDVC de l’année scolaire 2024-2025.

Des différences qui interpellent

Lors de ce GT, nous avons fait remarquer les différences importantes entre les corps du second degré concernant les nombre et les proportions d’avis « excellent » lors des 1^er et 2^e RDVC (des différences entre corps que l’on retrouve également avec les avis « très favorables » pour l’accès à la classe exceptionnelle). On a, par exemple, plus de 42 % d’avis « excellent » chez les agrégé·es alors que seuls, 14,2% des certifié·es ont eu un avis « excellent » lors de leur 1^er RDVC, 32% lors du 2^e RDVC. Et que dire des PEPS où le taux d’avis « excellent » tombe à 10,2 % lors du 1^er RDVC, 21,6% lors du 2^e RDVC.
De telles différences ne devraient pas exister à moins que l’administration souhaite installer une hiérarchie entre les corps, ce qui ne serait pas acceptable. Les représentants des IPR (doyen et vice-doyenne) nous ont indiqué qu’ils étaient conscients du problème et qu’ils travaillaient pour réduire ces écarts. Nous serons donc très attentifs à ces éléments lorsque nous aurons les prochains bilans, à commencer par celui concernant les RDVC 2025-2026 qui va nous être envoyé prochainement.

Des critères de départage inacceptables !

L’autre problème qu’a soulevé la FSU, ce sont les critères de départage à avis égal pour établir la liste des promu.es. Quels sont-ils ?
En effet, puisque notre employeur décide arbitrairement du nombre de promotions, et donc du nombre de « méritants » (30% des promouvables), alors que la très grande majorité des personnels obtient un avis « très satisfaisant » ou « excellent » lors des RDVC -ce qui montre l’engagement et l’investissement des personnels dans leur métier malgré des conditions de travail de plus en plus dégradées- , il faut que l’administration classe les personnels promouvables, mais sans barème, cela devient compliqué, pour ne pas dire très opaque (https://lille.snes.edu/Resultats-de-la-campagne-d-avancement-d-echelon-bonifie-quand-l-opacite-6423.html).
Nous avons donc été très surpris d’entendre que, à appréciation finale égale, les services comptaient les items excellents, TS... dans les compte-rendus d’évaluation professionnelle (CREP) pour établir un classement. Nous avons exprimé longuement et fortement notre désaccord sur cette manière de faire. D’une part ce n’est absolument pas ce que demandent les textes : c’est l’appréciation finale du RDVC qui caractérise la valeur professionnelle d’un agent.e, pas le nombre et le positionnement des items. D’autre part, cette procédure renforce le poids de l’évaluation dans la procédure d’avancement : outre l’opacité de cette pratique, qui ne peut être vérifiée, ce n’est pas dans cet esprit que le PPCR avait été négocié en 2016, puis mis en œuvre. Pour preuve, avant la mise en œuvre de la loi TFP, et la fin de la compétence des CAP en matière d’avancement en 2021, ce critère était totalement inexistant des tableaux d’avancement. La rectorat profite donc de l’absence des représentants des personnels pour mettre en œuvre des règles opaques, injustes et arbitraires : pour la FSU c’est inacceptable !
Par ailleurs, rappelons que seule l’appréciation finale est susceptible de recours, pas les items qui ne peuvent pas être modifiés même lorsque l’appréciation finale est revue à la hausse suite à un recours. Enfin, tous les personnels d’un même corps ne sont pas évalués avec les mêmes grilles, ni le même nombre d’items : de fait, toutes et tous ne participent pas à ces opérations de carrières avec les mêmes chances.

En procédant ainsi, le rectorat de Lille crée un système d’évaluation des RDVC. Pour le rectorat, tous les avis « excellent » (ou « TF ») n’auraient donc pas la même valeur, c’est totalement contraire à l’esprit du PPCR qui a mis en place les modalités d’appréciation de la valeur professionnelle et d’avancement des personnels enseignants en 2017. S’il faut trouver des critères de départage pour pallier le manque de reconnaissance de notre employeur, il est préférable d’en rester à des critères d’ancienneté (ancienneté de corps et d’échelon par exemple), comme c’est le cas dans d’autres opérations de promotions. Il est à noter que, comme pour la classe exceptionnelle, c’est l’absence d’un barème clair et transparent couplée à l’absence de contrôle paritaire qui est la cause de ces dérives !